Descubra três perguntas essenciais para avaliar a inteligência emocional
A Inteligência emocional vem sendo debatida como uma habilidade de extrema importância e, geralmente, não é facilmente identificada e avaliada pelos recrutadores.
Neste blog, você descobrirá três perguntas essenciais para identificar candidatos com alta inteligência emocional durante o processo de recrutamento e entenderá quais comportamentos e competências esperar desses profissionais.
Descubra três perguntas essenciais para avaliar a inteligência emocional no recrutamento
Com a medida que a inteligência artificial (IA) e a automação realizam mais tarefas e habilidades consideradas tradicionalmente “comuns humanas”, a inteligência emocional (IE) tem um papel importante de permanência em empregos que estão passando por essa substituição de humano para “robô”.
Além disso, pesquisas recentes destacam que a inteligência emocional - que engloba habilidades como autoconsciência, empatia e gestão de relacionamentos - se tornou um dos principais distinguidores nos processos seletivos.
Ou seja, empresas com times que demonstram um alto quociente emocional (QE) possuem um percentual maior de sucesso, sobretudo em áreas de vendas e liderança. Seguindo os conceitos criados por Daniel Goleman, autor de Inteligência Emocional, o QE pode ser dividido em quatro competências-chave:
1 . Autoconsciência
2. Autogestão
3. Consciência Social
4. Gestão de Relacionamentos
David Priemer, CEO da consultora Cerebral Selling, com base em sua experiência criou três perguntas chaves para identificar essas habilidades durante o processo de contratação que integram os conceitos de Goleman.
Pergunta 1: Como você estabelece confiança?
Em ambientes corporativos dinâmicos, a confiança é a base de qualquer equipe de alta performance. Empresas que possuem uma cultura de confiança bem estabelecida e estruturadas relatam maior engajamento e retenção de talentos.
No setor de vendas, a inteligência emocional está diretamente ligada ao gerenciamento e à consciência das situações. Isto é, os sentimentos e as emoções devem ser administrados para que o profissional esteja no controle da negociação e garanta o fechamento da venda.
Um profissional com alta inteligência emocional consegue fazer um gerenciamento eficiente de suas relações com colegas e leads, se distinguindo em situações de estresse ao desmontar equilíbrio e segurança.
Com isso, o departamento de vendas é um setor que necessita decisivamente do atributo da confiança. O Edelman Trust Barometer 2022 aponta que as empresas são vistas como instituições confiáveis, competentes e éticas no país, reforçando a relevância da confiança nas relações comerciais. Ou seja, os compradores tendem a comprar apenas de empresas em que confiam, e, em grande parte, essa confiança nasce e se fortifica através do relacionamento com os representantes de vendas.
Sendo assim, a combinação entre inteligência emocional e a capacidade de construir confiança torna-se um grande diferencial para profissionais que desejam se destacar em suas carreiras e impulsionar os resultados das empresas.
A construção de confiança é essencial para equipes de alta performance.
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O que observar no candidato para recrutar um profissional que tenha o atributo da confiança?
- Capacidade de entender as necessidades do outro.
- Flexibilidade e adaptação do comportamento conforme a situação.
- Criatividade para conduzir conversas de forma natural, sem parecer mecânico
Tendo agora a primeira pergunta bem esclarecida, um bom exemplo de resposta esperada do candidato seria quando ele descreve como, ao invés de seguir um roteiro rígido, ele ouve atentamente o cliente, percebe os pontos de interesse e se ajusta para criar um diálogo genuíno e focado em soluções.
Essa resposta integra bem e de forma clara dois dos quatro conceitos de inteligência emocional de Daniel Goleman, a Consciência Social e a Gestão de Relacionamentos.
Pergunta 2: Se você já trabalhou para seu principal concorrente, como você se superaria?
Essa pergunta é importante para dar aos candidatos uma chance de compartilhar seus pontos fortes e histórias de sucesso. Ao perguntar, de forma desconstruída, qual seria o “superpoder” do candidato, o recrutador pode observar se ele tem autoconsciência, um dos pilares da inteligência emocional descritos por Goleman. A autoconsciência permite que o profissional identifique suas habilidades únicas e use-as estrategicamente no trabalho, maximizando seu desempenho.
Em compensação, é igualmente importante que o candidato reconheça e saiba identificar sua Kryptonita, ou seja, seus pontos fracos.
De acordo com Daniel Goleman, o autoconhecimento abrange não só o reconhecimento dos pontos fortes, mas também a consciência das limitações e como elas podem impactar o time e a organização. Essa reflexão ajuda a demonstrar a consciência social e a capacidade de equilibrar suas contribuições com o bem maior do grupo de trabalho.
Ao explorar tanto seus superpoderes quanto as kryptonitas, o recrutador pode identificar não apenas os atributos que o candidato pode duplicar em seu local de trabalho, mas também sua maturidade emocional para reconhecer seus limites, empatia para compreender o impacto de suas ações no coletivo e a capacidade de construir relações produtivas.
Isso se conecta intrinsecamente com as competências de autogestão, consciência social e gestão de relacionamentos, pilares fundamentais para o sucesso em ambientes corporativos de alta performance.
O que observar para recrutar um profissional com essas três competências chaves?
- Autoconhecimento sobre pontos fortes e áreas de melhoria.
- Capacidade de pensar de forma estratégica e sob diferentes perspectivas.
- Disposição para priorizar o bem do time em vez do orgulho individual.
Com isso, o que se esperado com resposta de um candidato qualificado é aquele que reconhece um ponto fraco que um concorrente poderia explorar e propõe uma estratégia para minimizar essa vulnerabilidade, e mostra uma perspectiva externa e um pensamento crítico ativo.
Pergunta 3: Você pode usar uma declaração de crença para explicar o valor do que a empresa oferece?
Ao longo do tempo, colaboradores e clientes vêm migrando para empresas que possuem um propósito mais voltado e integrado ao social - uma vontade de contribuir e incentivar algo positivo para o mundo - que não seja 100% focado na motivação lucrativa.
Pesquisas recentes indicam que empresas que se orientam por um propósito claro e valores bem enraizados tendem a superar a média do mercado.
Uma pesquisa realizada na Universidade de Harvard, por exemplo, acompanhou 28 empresas ao longo de 17 anos e constatou que aquelas com um propósito bem definido evoluíram 1.681% enquanto a média do S&P 500 - Standard & Poor's, uma das principais empresas de análise financeira e fornecimento de índices de mercado no mundo. É conhecida especialmente pelo S&P 500, que é um índice de ações que acompanha o desempenho das 500 maiores empresas listadas nas bolsas de valores dos Estados Unidos. - foi de 118% no mesmo período.
Também, um estudo conduzido pelo Chief Executives for Corporate Purpose (CECP) e pela Fortuna Advisors mostrou que empresas com altas pontuações em métricas relacionadas ao propósito corporativo apresentaram desempenho financeiro superior, avaliação de mercado mais elevada e maior criação de valor para os acionistas. Em específico, essas empresas tiveram um desempenho quatro vezes superior do que outras companhias.
Essa terceira pergunta, permite avaliar todas as competências chaves da inteligência emocional que Daniel Goleman descreve. Já que, primeiramente, ela exige do candidato a autoconsciência, pois ele precisa compreender profundamente seus próprios valores, crenças e como eles se conectam com a missão e propósito da empresa. Essa é uma habilidade essencial para criar uma declaração de crença autêntica, que possa refletir um entendimento claro do impacto positivo que a instituição busca gerar.
Se a sua companhia tiver um propósito, um candidato que tenha se preparado para a entrevista provavelmente saberá disso. Contudo, pedir que ele apenas o recite não oferece, de fato, um insight.
Por isso, solicitar uma declaração de crença mais profunda, que integre mais do que a organização ou a equipe oferece, é uma forma mais eficaz de avaliar a capacidade do candidato de pensar além das barreiras do óbvio.
Essa aproximação também é uma oportunidade para observar como o candidato responde a feedbacks e orientações, e a forma como ele reage pode revelar sinais de autogestão, como resiliência e o controle emocional.
Candidatos que demonstram curiosidade e disposição para aprender ao longo do processo destacam-se como pessoas com uma alta inteligência emocional.
Nessa pergunta também é possível visualizar se a competência de consciência social está presente no candidato, Goleman define essa competência como a habilidade de compreender e empatizar com as necessidades e emoções dos outros.
Para conseguir uma declaração de crença que ressoe com o propósito da organização, o candidato deve demonstrar empatia ao falar como os produtos ou serviços da empresa atendem às dores, desafios e as expectativas dos leads.
Em conclusão, a pergunta também explora a gestão de relacionamentos, uma vez que a interação em si serve como uma oportunidade para o candidato demonstrar sua capacidade de se conectar de forma positiva com o recrutador.
O modo como o candidato colabora, ajusta sua abordagem e constrói confiança durante a entrevista reflete sua habilidade de fortalecer os relacionamentos e promover um ambiente de trabalho mais colaborativo.
O que observar para recrutar um profissional que consiga responder e compreender a terceira pergunta?
- Capacidade de expressar uma mensagem que conecta valores da empresa com necessidades reais de clientes ou colaboradores.
- Nível de empatia na resposta e compreensão do impacto emocional do produto/serviço.
- Reação à orientação ou feedback durante a entrevista, demonstrando curiosidade e vontade de aprender.
Como essa pergunta consegue abranger todas as competências de inteligência emocional que Daniel Goleman articula, um resposta esperado do candidato seria:
“Acreditamos que as pessoas merecem ferramentas que não apenas facilitem o trabalho, mas que também inspirem confiança e eficiência. Nosso objetivo é eliminar frustrações, permitindo que nossos clientes foquem no que realmente importa: alcançar seus objetivos e contribuir de forma significativa em suas áreas de atuação."
Essas três perguntas de David Priemer, que se alinham fortemente com as competências chaves de inteligência emocional de Daniel Goleman, continuam extremamente relevantes no mercado de trabalho atual, pois exploram pilares do quociente emocional: autoconsciência, autogestão, consciência social e gestão de relacionamentos.
Incorporá-las ao processo seletivo permite identificar profissionais que não apenas possuem habilidades técnicas, mas que também demonstram equilíbrio emocional, empatia e a capacidade de se conectar com os valores da organização e com as necessidades dos outros.
Em um mundo corporativo em constante mudança, contratar pessoas com inteligência emocional elevada é um diferencial que fortalece a cultura da empresa e impulsiona os negócios.